Thursday, 8 January 2015
UPAYA PIMPINAN DALAM MENINGKATKAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat yang baik oleh pemerintah, diperlukan aparat pemerintah yang memiliki mobilitas tinggi untuk
berkerja dengan penuh kesadaran sebagai pelayan mesyarakat. Salah satu abdi masyarakat
adalah pegawai negeri sipil.
Sebagai bagian Aparatur Negara, Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) berada pada posisi yang sangat sentral dan strategis dalam rangka mewujudkan penyelenggaraan
pemerintahan secara optimal. Kelancaran penyelenggaraan
tugas-tugas pembangunan selain tergantung pada partisipasi masyarakat,
tergantung pula pada disiplin Pegawai Negeri Sipil ( PNS ). Oleh karena itu
sikap disiplin Pegawai selaku abdi Negara dan abdi masyarakat perlu diarahkan
dan diberdayakan dengan baik sehingga penyelenggaraan pemerintahan dapat berjalan lancar, efektif, dan efisien. Hal ini dimaksudkan sepaya pegawai dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya senantiasa patuh dan taat
terhadap peraturan dan ketentuan dalam hal
ini disiplin kerja pegawai yang belaku dan melalui
kepatuhan/ketaatan tersebut pegawai diharapkan dapat
memberikan pelayanan serta hasil kerja yang baik.
Salah satu upaya pemerintah untuk meningkatkan disiplin kerja Pegawai
Negeri. Pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang
pokok-pokok kepegawaian yang selanjutnya mengalami perubahan melalui Undang-Undang
Nomor 43 tahun 1999. kemudian, lebih jalas
lagi dengan peraturan pelaksanaan tentang
disiplin Pegawai Negeri Sipil, yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang disiplin
Pegawai Negeri Sipil.
Salah satu bentuk upayan nyata Pegawai Negeri
Sipil untuk meningkatkan kedisiplinan tersebut dapat dilihat beberapa waktu lalu pemerintah mencanangkan Gerakan Disiplin Nasional (GDN).
Program ini bertujuan untuk menciptakan budaya tertib, budaya kerja dan budaya
bersih sebagai bentuk disiplin dan demi tercapainya kualitas pelayanan yang baik khususnya kepada
masyarakat. Disiplin nasioanal dapat dipacu
secara terpadu, serentak, dan komprehensif untuk mendukung upaya peningkatan
pemahaman, penghayatan dan pengamalan segenap penyelenggara negara yang
bersendikan kepada aturan hukum dan norma-norma yang berlaku dalam kehidupan
bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara”.
Usaha untuk meningkatkan disiplin Pegawai Negeri Sipil bukanlah tugas yang mudah diwujudkan walaupun
telah tersedia perangkat aturan yang sistematis dan jelas. Namun perlu
disadari bahwa meskipun peraturan yang
telah lengkap dan baik tidak akan berjalan dengan
optimal jika Pegawai Negeri Sipil sebagai pelakunya tidak bersikap baik. Hal dapat dilihat seperti adanya perilaku Pegawai Negeri sering absen, seringnya berkeliaran di luar kantor pada jam kerja, bahkan tidak jarang ada yang terlibat dalam tindakan kriminal hingga penyalagunaan narkotika. Tindakan demikian menunjukan
rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai yang kemudian dapat dilihat juga pada
rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Rendahnya tingkat disiplin
kerja pegawai sering kali dikeluhkan oleh
berbagai pihak karena menyebabkan rendahnya kualitas pelayanan yang
mereka dapatkan. Salah satu
contohnya pelayanan perizinan misalnya,
masyarakat sering kali mengeluhkan adanya pelayanan yang lambat, pegawainya
sering tidak ada ditempat, dan cenderung
berbelit-belit sehingga menghambat aksesibilitas masyarakat. Rendahnya kualitas pelayanan tersebut menggambarkan
bahwa birokrasi belum efektif dalam menjalankan fungsi pelayanan masyarakat artinya
Pegawai Negeri Sipil tidak disiplin.
Kedisiplinan berhubungan dengan kemampuan pegawai menyelesaikan
pekerjaan secara teratur. Keteraturan tersebut dapat dilihat prilaku setiap harinya. Bekerja dengan sungguh-sungguh karena sadar
tugasnya merupakan amanah yang akan dipertanggung jawabkan dunia dan akhirat. Ini berarti kedisiplinan berkenaan dengan ketaatan sesorang yang secara
sadar melaksanakan segala sesuatu yang telah
ditetapkan dan adanya motivasi pada pegawai
itu sendiri.
Berdasarkan
uraian diatas, untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat
faktor penting yang harus diperhatikan adalah kedisiplinan aparat pemerintah
sebagai ujung tombak negara dalam memenuhi kebutuhan masyarakat selain itu kedisiplinan pegawai
merupakan hal penting dalam menunjang keberhasilan pembangunan. Akan tetapi,
adanya fakta dan keluhan
masyarakat yang menunjukan bahwa tidak semua
pegawai disiplin apalagi disiplin yang dimaksud dalam
peraturan perundang-undangan. Pada Kantor Kecamatan Wolasi Kabupaten Konawe Selatan misalnya, banyak dijumpai pegawai yang tidak disiplin.
Rendahnya prilaku kedisiplinan yang diperlihatkan pegawai pada
kantor Kecamatan Wolasi Kabupaten Konawe Selatan juga dapat dilihat daftar hadir
pegawai yang terlihat banyak pegawai yang absen alias malas.
Kecamatan Wolasi adalah merupakan salah satu wilayah pemerintah Kabupaten Konawe
Selatan dimana dalam penyelanggaraan pemerintahan masih terlihat beberapa kekurangan,
khususnya dalam kehadiran pegawai misalnya, bagai mana akan terwujud
pelayanan yang baik aparatnya saja tidak ada, jangankan meningkatkan pelayanan
aparatnya banya yang tidak masuk. Jadi ini
adalah salah satu masalah yang harus diperhatikan bagaimana akan memberikan
pelayanan bila kehadiran pegawainya masih banyak yang tidak hadir.
Berdasarkan dari latar belakang pemikiran diatas penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul: Upaya
Pimpinan Dalam
Meningkatkan Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor
Camat Wolasi Kabupaten Konawe Selatan.
B. Fokus Penelitian
Karena gejala yang ada dilapangan mesih bersifat holistik maka dalam penelitian
ini lebih difokuskan pada:
1. Kedisiplinan Pegawai Kantor Camat Wolasi
2. Pengukuran kerja pagawai pada Kantor Camat
Wolasi.
3. Hukuman terhadap pelanggaran aturan mengenai
kedisiplinan pegawai.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
pegawai.
C.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
pada uraian latar belakang diatas maka yang menjadi rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pelaksanaan disiplin aparat pemerintah kecamatan pada Kantor Camat
Wolasi Kabupaten Konawe Selatan?
2. Bagaimana pimpinan dalam mengukur
kedisiplinan kerja pegawai Kantor Camat Wolasi Kabupaten Konawe
Selatan?
3. Apa hukuman bagi pegawai yang yang tidak
disiplin?
4. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi disiplin aparatur pemerintah Kantor Camat
Wolasi Kabupaten Konawe Selatan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan disiplin aparat pemerintah kecamatan pada Kantor Camat
Wolasi Kabupaten Konawe Selatan?
2. Untuk mengetahui bagaimana pimpinan dalam
mengukur kedisiplinan kerja pegawai Kantor Camat Wolasi Kabupaten Konawe
Selatan?
3. Untuk mengetahui seperti Apa hukuman bagi
pegawai yang yang tidak disiplin?
4. Untuk
mengetahui Faktor-faktor apa yang mempengaruhi disiplin aparatur pemerintah Kantor Camat
Wolasi Kabupaten Konawe Selatan?
D.
Manfaat Penelitian
Hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:
1. Menjadi bahan pertimbangan
bagi segenap unsur pimpinan dilingkungan Kantor Camat Wolasi Kabupaten Konawe
Selatan dalam upaya meningkatkan disiplin Aparatur Pemerintah guna meningkatkan kualitas pelayanan pada masyarakat.
2. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Camat
Wolasi Kabupaten Konawe Selatan untuk menyempurnakan disiplin aparatur terutama dalam meningkatkan kualitas
pelayananya dimasa akan datang
3. Sebagai informasi bagi
penelitian selanjutnya yang relevan dengan peneltian yang penulis angkat ini.
BAB II
TINJAUAN
PUSTAKA
A.
Konsep Disiplin
Pengertian disiplin dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia (1990) adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan tata
tertib. Disiplin adalah melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan
dengan para pekerja baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa
peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.
Werther Jr, menyatakan bahwa:
”Disiplin adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar karyawan mentaati
standar/peraturan-peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwdisiplin
sebagai suatu latihan untuk mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap dan
perilaku sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan
kinerjanya bagi perusahaan”.
Pengertian disiplin dalam ”Pokok-pokok
Penjelasan Menteri Negara Koordinator Bidang Politik dan Keamanan tentang
Gerakan Disiplin Nasional (GDN)”, yaitu sebagai berikut: 1) Disiplin adalah
ketaatan terhadap peraturan dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan
bernegara yang berlaku, yang dilaksanakan secara sadar dan ikhlas lahir batin,
sehingga timbul rasa malu terkena sanksi dan rasa takut terhadap Tuhan Yany
Maha Esa. 2) Disiplin di satu sisi adalah sikap hidup dan perilaku yang
mencerminkan tanggung jawab tanpa paksaan dari luar. Sikap dan perilaku ini
dianut berdasarkan keyakinan bahwa hal itu bermanfaat bagi diri sendiri dan
masyarakat.
Pentingnya peranan disiplin juga
dikemukakan oleh Musanef bahwa: ”Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan
prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi
hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan
disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja
pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan
kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik-baiknya”.
Pendapat
yang sama dikemukakan oleh The Liang Gie (1972:132) mengemukakan disiplin
adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu
organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan rasa senang
hati. Karena sudah menyatu dengan dirinya maka polapikir dan perbuatan yang
dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dipandang sebagai beban justru
sebaliknya malah membebani dirinya apabila dia berkerja sebagaimana mestinya.
Para pakar
Psikologi, Sosiologi dan Etika melihat istilah disiplin dari sudut pandang
masing-masing. Drever (1986:182) meninjau dari sisi Psikologi mengatakan bahwa
disiplin diartikan sama dengan pendidikan latin. Drever membedakan pengertian
disiplin pada latihan dalam hal ini adanya bentuk usaha yang diawali dari
individu itu sendiri untuk melakukan suatu tugas dan penuh tanggung jawab. Dengan demikian seseorang dikatakan disiplin apabila ia mampu mengendalikan
tingkahlakunya. Kemampuan tersebut tergantung pada individu itu sendiri,
sehingga dengan mengendalikan diri individu tersebut mampu menyelaraskan
perbuatanya dengan norma dan aturan yang berlaku ditempat tersebut.
Hendri Pratt
Archild dalam Drever (1986:105) melihat istilah disiplin dari segi
Sosiologi. Atas dasar Sosiologi dia membedakan dua bentuk pengertian disiplin
yaitu displin diri ( self discipline ) dan disiplin sosial (social
discipline ). Seseorang dikatakan mempunyai disiplin diri apabila ia mampu
mengarahkan tingkah lakunya sesuai dengan kebutuhan dan selaras dengan
aturan-aturan tingkah laku yang berlaku. Sedangkan disiplin Sosial mengacu pada
pengarahan dan pengendalian tingkah laku yang tidak berasal dari diri individu
yang bersangkutan, tetapi datang dari luar dirinya seperti keluarga dan
masyarakat.
Dipandang dari
segi Etika, Jhon Macqure dalam
Drever (1986:231) mengemukakan bahwa disiplin mengandung arti tingkah laku
tertentu secara paksa dengan suatu hukum yang tepat. Disiplin diri yang
dimiliki oleh sesorang tidak tumbuh dengan sendirinya, melainkan terbentuk dan
berkembang melalui latihan dan norma sebagai faktor luar diperlukan untuk
mengarahkan dan mengendalikan tindakan agar sesuai dengan yang aturan yang
berlaku di tempat tersebut.
Pada umumnya
disiplin memiliki sifat berbeda-beda sehingga memungkinkan adanya pemaksaan
atau penekanan dari pihak luar untuk memaksakan ketaatan dan kedisiplinan. Sehingga
disiplin berkarja dapat dipacu dengan adanya pengawasan yang kontinyu dari
pihak luar, khususnya pimpinan sehingga penyelesaian tugas dari atas pekerjaan
oleh bawahan dapat menjadi bagian alat kontrol dan upaya yang dapat memberikan
gambaran tentang kedisiplinan pegawai.
Berdasarkan pendapat
para pakar yang melihat kedisiplinan dari berbagai sudut masing-masing. Maka,
dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah serangkaian tindakan atau perbuatan yang
berbentuk ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketertiban dan lain sebagainya yang
dianggap sebagai kebutuhan yang harus dikerjakan dengan menghargai waktu sesuai
dengan aturan-aturan dan norma-norma yang berbeda diluar diri manusia itu
sendiri.
Disiplin mempunyai makna sebagai
upaya kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi maupun peraturan
perundangan yang berlaku, yang tercermin dari sikap dan perilakunya sehingga
dapat dirasakan manfaatnya oleh dirinya dan masyarakat.
Upaya
pelaksanaan disiplin berlangsung disemua aspek kehidupan manusia baik yang
berbentuk kegiatan pekerjaan, interaksi sosial individu, dan organisasi baik
yang formal seperti Kantor Pemerintah, Lembaga Pendidikan, maupun lembaga
non-formal seperti organisasi kemasyarakatan, lembaga sosial dan yang lainnya. Bentuk pelaksanaan disiplin yang diterapkan tergantung pada situasi dan
kondisi yang berlaku dalam organisasi atau lembaga tersebut dimana disiplin diterapkan.
Prijodarminto
(1994:67) menyatakan bahwa :
“Bentuk disiplin tersebut dapat
dilihat dari aspek pribadi, kelompok dan Nasional”.
Disiplin
pribadi adalah perwujudan yang lahir dari kepatuhan atas aturan yang mengatur
perilaku individuindividu itu. Disiplin kelompok adalah perwujudan disiplin
yang lahir dari sikap taat dan patuh terhadap aturan-aturan hukum dan
norma-norma yang berlaku dalam bidang kelompok manusia atau
perkumpulan-perkumpulan tertentu, misalnya sekolah, kantor pemerintah atau
perkumpulan olahraga. Disiplin nasiaonal adalah disiplin yang lahir dari sikap
patuh yang ditunjukan oleh seluruh lapisan masyarakat sesuai aturan-aturan,
nilai yang berlaku secara nasional, sudah menjadi milik bangsa”. Menurut
Poerbawakatja dan Harahap (1984 : 810) bentuk disiplin antara lain:
1. Pengawasan langsung terhadap tingkah laku
bawahan dengan menggunakan sistem hukum atau hadiah.
2. Dalam kemiliteran
patuh pada atasan dan melaksanakan semua perintah.
3. Dalam sekolah, suatu tingkat tata tertib tertentu untuk
merncapai kondisi yang baik guna memenuhi fungsi pendidikan.
Berdasarkan
beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan ketaatan pada
peraturan hukum dan norma yang berbentuk pengawasan secara langsung, dan
pemenuhan terhadap tata tertib yang berlaku.
1. Hakikat
Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil
kedisiplinan harus menjadi acuan hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan
yang semakin tinggi membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan
berdisiplintinggi dalam menjalankan tugas.
Sikap dan perilaku seorang PNS dapat
dijadikan panutan atau keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat
pada umumnya. Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu
mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan harmonis. Tetapi
kenyataan yang ada sekarang justru jauh dari kata sempurna. Masih banyak PNS
yang melakukan pelanggaran disiplin dengan berbagai cara.
Disiplin berasal dari kata Latin discipulus
yang berarti siswa atau murid. Di bidang psikologi dan pendidikan, kata ini
berhubungan dengan perkembangan, latihan fisik, dan mental serta kapasitas
moral anak melalui pengajaran dan praktek. Kata ini juga berarti hukuman atau
latihan yang membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Arti lain dari
kata yang sama adalah seseorang yang mengikuti pemimpinnya.
Bagi aparatur pemerintah, disiplin
mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas
dan kesanggupan berkorban. Hal ini berarti kita harus mengorbankan kepentingan
pribadi golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat.
UU No. 43 Tahun 1999 menyatakan bahwa "Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam
peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil".
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila
kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS tersebut diatur
ketentuan-ketentuan mengenai Kewajiban, Larangan, Hukuman disiplin, Pejabat
yang berwenang menghukum, menjatukan hukuman disiplin, Keberatan atas hukuman
disiplin, dan Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
M. Situmorang dan Jusuf Juhir berpendapat
bahwa adapun yang dimaksud dengan disiplin ialah ketaatan, kepatuhan dalam
menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang tunduk pada
keputusan, perintah atau peraturan yang berlaku”
Sementara itu, Soegeng Prijodarminto dalam
bukunya “Disiplin Kiat Menuju Sukses“ menyatakan bahwa disiplin adalah suatu
kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku
yang memperlihatkan nilai–nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan,
danatau ketertiban”
Soegeng Prijodarminto juga mengemukakan
bahwa disiplin itu mempunyai tiga aspek, yaitu :
a.
Sikap mental (mental attitude), yang merupakan
sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan,
pengendalian pikiran, dan pengendalian watak.
b.
Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku,
norma, kriteria, dan standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut
menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan,
norma, kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai
keberhasilan (sukses).
c.
Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan
kesungguhanhati untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
Sementara itu Sinungan Muchdarsyah mendefinisikan
disiplin secara berbeda–beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat disarikan
ke dalam beberapa pengertian sebagai berikut :
1.
Kata disiplin dilihat dari segi (terminologis) berasal dari kata latin “discipline”
yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus
yaitu seorang yang belajar). Jadi secara etimologis terdapat hubungan
pengertian antara discipline dengan disciple (Inggris yang
berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran).
2.
Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atau ketertiban dan
efisiensi.
3. Kepatuhan
atau ketaatan (Obedience) terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah
atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
4.
Penghukuman (punishment ) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan
untuk mencapai perilaku yang dikendalikan (control behaviour)
Disiplin yang datang dari individu sendiri
adalah disiplin yang berdasarkan atas kesadaran individu sendiri dan bersifat
spontan Disiplin ini merupakan disiplin yang sangat diharapkan oleh suatu
organisasi karena disiplin ini tidak memerlukan perintah atau teguran langsung.
Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin berdasarkan perintah yakni dijalankan
karena adanya sanksi atau ancaman hukuman. Dengan demikian orang yang melaksanakan
disiplin ini karena takut terkena sanksi atau hukuman, sehingga disiplin
dianggap sebagai alat untuk menuntut pelaksanaan tanggung jawab. Bertitik tolak
dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa inti dari pembentukan disiplin
dapat dilaksanakan melalui dua cara, yaitu melalui pengembangan disiplin
pribadi atau pengembangan disiplin yang dating dari individu serta melalui
penerapan tindakan disiplin yang ketat, artinyabagi seorang pegawai yang
indisipliner akan dikenai hukuman atau sanksi sesuai dengan tingkatan
kesalahan.
Seorang pegawai yang sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya tentu akan menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya
dan menjauhi larangan–larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya. Sebagai
seorang PNS tentu harus menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya seperti
yang tercantum pada Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Mengenai kewajiban-kewajiban Pegawai
Negeri juga diatur dalamPasal 4, 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Undang – undang Pokok Kepegawaian yaitu :
1.
Pegawai negeri wajib setia dan taat sepenuhnya
kepada Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, serta wajib
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan negara Kesatuan Republik Indonesia.
2.
Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan
perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang
dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab.
3.
Pegawai negeri wajib menyimpan rahasia jabatan
dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat
yang berwajib atas kuasa Undang-Undang.
Sementara itu Kewajiban bagi Pegawai
Negeri Sipil menurut Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan sebagai berikut :
1.
Mengucapkan sumpah/janji PNS;
2.
Mengucapkan sumpah/janji jabatan;
3.
setia dan taat sepenuhnya kepada
Pancasila,Undang-Undang Dasar Negara Republik IndonesiaTahun 1945, Negara
Kesatuan Republik Indonesia,dan Pemerintah;
4.
menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;
5.
melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakankepada
PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran,dan tanggung jawab;
6.
menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah,dan
martabat PNS;
7.
mengutamakan kepentingan negara dari pada kepentingan
sendiri, seseorang, dan/atau golongan;
8.
memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau
menurut perintah harus dirahasiakan;
9.
bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat
untuk kepentingan negara;
10.
melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila
mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau
Pemerintah terutama di bidang keamanan,keuangan, dan materiil;
11.
masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;
12.
mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;
13.
menggunakan dan memelihara barang-barang miliknegara
dengan sebaik-baiknya;
14.
memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat;
15.
membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;
16.
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan karier; dan
17. menaati
peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri
Sipil diatur dalam Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010Tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu :
1.
Menyalah gunakan wewenang;
2.
Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi
dan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain;
3.
Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk
negara lain dan/atau lembaga atauorganisasi internasional;
4.
Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing,atau
lembaga swadaya masyarakat asing;
5.
Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan,menyewakan,
atau meminjamkan barang-barangbaik bergerak atau tidak bergerak, dokumen
atausurat berharga milik negara secara tidak sah;
6.
Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, temansejawat,
bawahan, atau orang lain di dalammaupun di luar lingkungan kerjanya dengan
tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihaklain, yang secara langsung
atau tidak langsung merugikan negara;
7.
Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada
siapapun baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk
diangkatdalam jabatan;
8.
Menerima hadiah atau suatu pemberian apa sajadari
siapapun juga yang berhubungan denganjabatan dan/atau pekerjaannya;
9.
Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;
10. Melakukan suatu tindakan atau tidak
melakukansuatu tindakan yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu
pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani;
11. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
12. Memberikan dukungan kepada calon
Presiden/Wakil Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara:
a.
Ikut serta sebagai pelaksana kampanye;
b.
Menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut
partai atau atribut PNS;
c.
Sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain;
dan/atau
d.
Sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas
negara;
13. Memberikan
dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara:
a.
Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan
atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye;dan/atau
b.
Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan
terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan
sesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan, himbauan, seruan, atau
pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga,
dan masyarakat;
14. Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan
Perwakilan Daerah atau calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara
memberikan surat dukungan disertai foto copy Kartu Tanda Penduduk atau Surat
Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan;dan
15. Memberikan dukungan kepada calon
KepalaDaerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara:
a.
Terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon
Kepala Daerah/Wakil KepalaDaerah;
b.
Menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam
kegiatan kampanye;
c.
Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan
atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye;dan/atau
d.
Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan
terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan
sesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan, himbauan, seruan, atau
pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga,
dan masyarakat.
B. Konsep Pengukuran Kinerja
Hingga saat ini belum
ada keseragaman dalam mengartikan pengertian kinerja, ada yang lebih cenderung
melihat kinerja sebagai pelaksanaan kegiatan organisasi, dan ada juga yang
memilih kinerja sebagai prestasi kerja suatu organisasi. Pada prinsipnya
kinerja dapat dilihat dan siapa yang memerlukan penilaian, bagi manajemen untuk
melihat kontribusi yang dapat diberikan oleh bagian tertentu demi pencapaian
tujuan secara keseluruhan. Sedangkan dari pihak luar manajemen kinerja
merupakan alat yang digunakan untuk mengukur prestasi yang dicapai oleh organisasi
pada periode tertentu yang merupakan gambaran tingkat hasil pelaksanaan
kegiatannya. Dengan demikian, kinerja keuangan merupakan prestasi yang telah dicapai
oleh perusahaan di bidang operasional suatu organisasi, serta sumber daya yang
ada berdasarkan sasaran, standar, dan kineria yang telah ditetapkan sebelumnya
dalam suatu periode tertentu yang menggambarkan
keadaan perusahaan pada bidang tertentu.
Menurut Mulyadi dan
Setiawan (2001: 227) kinerja adalah; “Penentuan atau penilaian secara priodik
terhadap efektifitas operasional satu organisasi, dan personilnya berdasarkan
sasaran dan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Sedangkan menurut Atkinson, Kaplan, Young ( 2001: 43)
adalah ;
“Performance, measurment, a major management
accounting and control proces used to evaluate the performance, of a manager,
activity, or organization unit”.
Sedangkan menurut Sony
Yuwono, Edi Sukano, dan Ichsan (2006 : 43)
mengemukakan bahwa:
“Pengukuran kinerja adalah suatu tindakan pengukuran
yang dilakukan terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada
perusahaan”.
Jadi pengukuran kinerja
adalah satu usaha formal yang dilakukan secara terarah dan sistematis oleh
pihak manajemen dalam menilai kinerja yang telah dilaksanakan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan secara efisien dan efektif dalam suatu periode untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan perusahaan.
Tujuan utama dan
pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi serta dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, sehingga memperlihatkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh
organisasi.
1. Beberapa Kategori Pengukuran Kinerja PNS
Untuk pengukuran kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan) dimana didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian,
yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab,
kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3) tersebut adalah penjelasan dari Undang-Undang Nomor 8/1974 jo UU No.
43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih
menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan
kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”. Sedangkan dalam
implementasinya, Pemerintah mengeluarkan peraturan yaitu PP No. 10/1979 tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. serta untuk mempertegas adanya keseragaman
dalam pelaksanaannya, maka BAKN mengeluarkan petunjuk teknis tentang
pelaksanaan penilaian pekerjaan PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor
10/1979, berupa Surat Edaran yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk
pelaksanaan DP3 PNS.
Untuk mempersiapkan munculnya
tantangan-tantangan baru dalam hal pemberian pelayanan, yang berfokus pada peningkatan
pelayanan publik apakah itu secara
kualitas maupun kuantitas sehingga hal ini menjadi salah satu agenda yang harus segara
dituntaskan pemerintah. untuk melaksanakan peningkatan dan pengembangan
kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga
diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang berkompetensi dan kompetitif
dengan sektor swasta.
Siagian (1995:225–226)
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam
melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor
seperti :
1.
Faktor kelemahan dan kekurangan ;
2.
Faktor realistik dan obyektif ;
3.
Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan
kesempatan untuk memahami;
4.
Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;
5.
Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang
diambil menyangkut kepegawaian.
Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97) disebutkan bahwa
“penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan,
kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda”.
Sedangkan Cascio (1991:73) menyebutkan bahwa;
“Penilaian kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang
kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada
diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu
sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar
individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja”.
Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi kerja
antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi
kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995:
142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job knowledge; dan Creativeness.
Bertolak dari pendapat para
ahli diatas
dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian prestasi kinerja ialah suatu
proses
untuk mengukur prestasi kinerja pegawai yang
berdasar
pada peraturan
yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil
kerjanya) dengan standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode
tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun
kuantitatif.
Sedangkan pengertian kompetensi dalam manajemen disebutkan
bahwa
manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif
dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang
dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi.
(Nurmianto, 2002; Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002; Nurmianto dan Wijaya,
2003).
Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku yang
spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan logis
dapat dikelompokan bersama; serta sudah diidenfitifikasi sebagai hal-hal yang
berpengaruh besar terhadap keberhasilan pekerjaan.
Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu : Kompetensi organisasi, Kompetensi
pekerjaan atau teknis dan Kompetensi individual Karakteristik mendasar yang
dimiliki kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri, Pengetahuan
dan Skill.
Mengacu pada SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian II poin 1–2, tujuan
dari DP3 ialah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam
pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Ini
mengandung arti bahwa tujuan yang ingin dicapai dengan dilakukannya penilaian
prestasi kerja adalah :
1.
Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti
perencanaan kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi
organisasi yang bersangkutan;
2.
Untuk memberikan konseling kepada pegawai;
3.
Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai;
Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan
seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia.
Oleh karena itu, setiap pejabat yang berwenang membuat DP3, berkewajiban
membuat dan memelihara catatan mengenai PNS yang berada dalam lingkungannya
masing-masing.
Hasil dari penilaian prestasi kerja yang terdokumentasi ini yang
paling banyak digunakan ialah untuk kebutuhan rewards financial, promosi, mutasi dan demosi, serta untuk
pelatihan, perencanaan SDM seperti proyeksi jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan.
Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan
ditindaklanjuti dengan berbagai bentuk pengembangan pegawai yang tepat maka apa
yang menjadi tujuan yang hendak dicapai atas diadakannya
penilaian tersebut yaitu demi teciptanya kesempurnaan
Aparatur Negara yang berkompetensi tinggi yang
sesuai bidang tugasnya masing-masing dan disertai dengan adanya moral
dan prilaku pegawai yang mencerminkan sikap seorang Abdi Negara dan Abdi Masyarakat,
maka pasti akan terwuju.
C. Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil yang tidak
melakukan kewajiban dan melakukan perbuatan yang dilarang sebagaimana diatur
dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, dianggap telah melakukan
pelanggaran disiplin PNS dan tentu saja harus mendapatkan hukuman disiplin.
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk agar tidak terjadi kesalahan yang ke dua kali, memperbaiki
dan mendidik Pegawai
Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. Karena itu setiap pejabat yang
berwenang menghukum sebelum menjatuhkan hukuman disiplin harus memeriksa lebih
dahulu Pegawai Negeri Sipil yang
melakukan
pelanggaran disiplin. Terhadap
PNS yang disangka melakukan pelanggaran disiplin diadakan pemeriksaan. Tujuan pemeriksaan
adalah untuk mengetahui apakah
PNS yang bersangkutan benar
telah melakukan pelanggaran
disiplin. Pemeriksaan
juga bertujuan untuk mengetahui latar belakang serta hal-hal yang
mendorong pelanggaran disiplin tersebut. Pemeriksaan dilaksanakan sendiri
oleh pejabat yang berwenang menghukum ataupejabat lain yang ditunjuk.
Apabila pejabat pada waktu memeriksa PNS
yang disangka melakukan
pelanggaran disiplin berpendapat, bahwa berdasarkan hasil pemeriksaannya hukuman
disiplin yang wajar dijatuhkan adalah di luar kewenaganya, maka pejabat tersebut wajib
melaporkan hal itu kepada
pejabat
yang berwenang atau lembaga
yang memiliki otoritas yang lebih tinggi melalui saluran hirarkhi. Laporan
tersebut disertai dengan hasil-hasil pemeriksaan dan dokumen lain yang diperlukan sebagai bukti pelanggaran. Pejabat yang berwenang
menghukum yang lebih tinggi wajib memperhatikan dan mengambil keputusan
atas laporan itu.
Pelanggaran disiplin itu sendiri adalah
setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang melanggar ketentuan Peraturan
Disiplin PNS, baik di dalam maupun di luar jam kerja. PNS dinyatakan
melanggar Peraturan Disiplin apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau
perbuatannya tersebut secara sah terbukti melanggar ketentuan mengenai
kewajiban dan atau larangan PP No. 30 Tahun 1980.
Yang dimaksud dengan ucapan adalah
setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain
seperti dalam rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi,
rekaman, atau alat komunikasi lainnya.
Sedangkan tulisan merupakan pernyataan
pikiran dan atau perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan maupun
dalam bentuk gambar, karikatur, coretan dan lain-lain yang serupa dengan itu. Perbuatan itu sendiri
adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53
Tahun 2010, hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada Pegawai
Negeri Sipil karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 6 memuat
tingkat dan jenis hukuman disiplin, yaitu :
1.
Hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a.
Teguran lisan.
Hukuman disiplin yang berupa teguran lisan dinyatakan dan disampaikan
secara lisan oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil
yang melakukan pelanggaran disiplin. Apabila seorang atasan menegur bawahannya
tetapi tidak dinyatakan secara tegas sebagai hukumandisiplin, bukan hukuman
disiplin.
b.
Teguran tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa teguran tertulis dinyatakan dan disampaikan
secara tertulis oleh.pejabat yang berwenang menghukum kepada Pegawai Negeri
Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.
c.
Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa pernyataan tidak puas dinyatakan dan
disampaikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada
Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.
2.
Hukuman disiplin sedang, terdiri dari
a.
Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu
tahun. Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan gaji berkala, ditetapkan
untuk masa sekurang-kurangnya tiga bulan dan untuk paling lama satu tahun. Masa penundaan
kenaikan gaji berkala tersebut dihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala
berikutnya.
b.
Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala
untuk paling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penurunan gaji sebesar satu kalikenaikan
gaji berkala, ditetapkan untuk masa sekurang-kurangnyatiga bulan dan untuk
paling lama satu tahun. Setelah masa menjalani hukuman disiplin tersebut
selesai, maka gaji pokok Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan langsung kembali
pada gaji pokok semula. Masa penurunan gaji tersebut dihitung penuh untuk
kenaikan gaji berkala berikutnya. Apabila dalam masa menjalani hukuman disiplin
Pegawai Negeri Sipilyang bersangkutan memenuhi syarat-syarat untuk kenaikan
gajiberkala, maka kenaikan gaji berkala tersebut baru diberikan terhitung mulai
bulan berikutnya dari saat berakhirnya masa menjalani hukuman disiplin.
c.
Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu
tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan pangkat ditetapkan untuk
masa sekurang-kurangnya enam bulan danuntuk paling lama satu tahun, terhitung
mulai tanggal kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapatdipertimbangkan.
3. Hukuman
disiplin berat, terdiri dari :
a.
Penurunan pangkat pada pangkat setingkat lebih rendah
untukpaling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat padapangkat yang setingkat
lebih rendah, ditetapkan untuk masa sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan, dan
untuk paling lama satu tahun.Setelah masa menjalani hukuman disiplin penurunan
pangkat selesai, maka pangkat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan
sendirinya kembali pada pangkatyang semula.
Masa dalam pangkat terakhir sebelum dijatuhi hukuman disiplin berupa
penurunan pangkat, dihitung sebagai masa kerja untuk kenaikan pangkat
berikutnya. Kenaikan pangkat berikutnya Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi
hukuman disiplin berupa penurunan pangkat, baru dapat dipertimbangkan setelah Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya satu tahun dikembalikan pada
pangkat semula.
b. Pembebasan
dari jabatan.
Hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatan adalah pembebasan dari jabatan organik. Pembebasan
dari jabatan berarti pula pencabutan segala wewenang yang melekat padajabatan
itu. Selama pembebasan dari jabatan, Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
menerima penghasilan penuh kecuali tunjangan jabatan.
c.
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil,
apabila memenuhi syarat masakerja dan usia pensiun menurut peraturan perundang-undanganyang
berlaku, yang bersangkutan diberikan hak pensiun.
d.
Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai
Negeri Sipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian tidak
dengan hormat maka kepada PNS tersebut tidak diberikan hak–hak pensiunnya
meskipun memenuh syarat – syarat masa kerja usia pensiun.
Pemberian hukuman disiplin Pegawai
Negeri Sipil dilakukan oleh pejabat yang berwenang. Pejabat yang berwenang
menghukum adalah pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin. Sebagaimana diatur
dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 9
Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil, maka pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin adalah
sebagai berikut :
1.
Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :
a.
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat
Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b.
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai
Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda
golongan ruang IV/c ke atas.
c.
pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang
memangku jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang
pengangkatan dan pemberhentiannya berada di tangan Presiden.
2.
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri
Sipil Pusat di lingkungannya masing-masing dan untuk Pegawai pada Pelaksana BPK
adalah Sekretaris Jenderal, kecuali jenis hukuman disiplin :
a.
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat
sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang
IV/c ke atas.
b.
pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau
jabatan lain yang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan
Presiden.
3.
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, untuk
semua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis
hukuman disiplin :
a.
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak denganhormat
sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat PembinaUtama Muda golongan ruang
IV/c ke atas.
b.
pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau
jabatan lainyang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya beradadi tangan
Presiden.
4.
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota,
untuksemua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing,kecuali
untuk hukuman disiplin berupa pemberhentian denganhormat tidak atas permintaan
sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipildan pemberhentian tidak dengan hormat
sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang
IV/ckeatas, atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatanyang
wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan Presiden.
5.
Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri,
bagi Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada perwakilan Republik
Indonesia di luar negeri, diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat atau
sedang menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai jenis
hukuman disiplin berupa :
a.
Teguran lisan.
b.
Teguran tertulis.
c.
Pernyataan tidak puas secara tertulis.
d.
Pembebasan dari jabatan.
Namun untuk lebih menjamin daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya dalam pelaksanaan Peraturan Disiplin PNS, maka
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dapat
mendelegasikan sebagian wewenang penjatuhan hukuman disiplin lepada pejabat
lain di lingkungan masing-masing, kecuali mengenai hukuman disiplin berupa
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS yang berpangkat Pembina Tingkat I
golongan ruang IV/b ke bawah. Pendelegasian wewenang menjatuhkan hukuman
disiplin dilaksanakan dengan surat keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang
bersangkutan.
D. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan
perilaku. Pembentukan
perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor
kepribadian dan faktor
lingkungan (situasional).
1. Faktor Kepribadian
Hal
yang sangat penting
dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal
ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung
disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan
digunakan sebagai acuan dasar bagi
penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap ke dalam perilaku
terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham, 1994) :
1) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang
didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini
dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan
yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin
keja tidak tampak.
2) Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada
identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin
yang kharismatik adalah figur yang dihonnati, dihargai, dan sebagai pusat
identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan
organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih
disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak
mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat
disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas
profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada,
maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
3) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan
mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.
Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul
begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses
pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan agen pengubah
perlu memperhatikan prinsip-prinsip, konsisten, adil bersikap positif, dan
terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke
waktu. Sekali
aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini
adalah memperlakukan seluruh pegawai dengan tidak membeda-bedakan satu dengan pegawai yang lain.
Selain faktor kepemimpinan, gaji
kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak
boleh dilupakan. Pada awal program pembangunan salah satu upaya meningkatkan
citra pemerintah yang bersih dan berwibawa, adalah meningkatkan gaji dan
kesejahteraan yang kurang keeil bagi pegawai negeri, maka sulit bagi para
pegawai negeri akan memberikan layanan yang baik pada masyarakat.
BAB III
METODE
PENELITIAN
A. Alasan Menggunakan Metode Kualitatif
Metode
penelitian yang digunakan dalam penelian ini adalah metode penelitian
kualitatif, karena permasalahan dilokasi penelitian belum jelas , masih
berisifat holistik, kompleks, dinamis, penuh makna sehingga sehingga tidak
mungkin data pada situasi social tersebut dijaring dengan metode penalitian
kuantitatifdengan instrument tes, kuesioner, dan pedoman wawancara selain itu
peneliti bermaksud memahami situasi social secara mendalam.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian
ini dilaksanakan di Kantor Kecamatan Wolasi, Kebupaten Konawa Selatan dengan
mengambil objek penelitian mengenai kedisiplinan aparatur pemerintah Kecamatan
Wolasi yang terlibat secara langsung dalam membarikan pelayanan kepada
mesyarakat. Alasan pemilihan lokasi ini didasarkan pada pertimbangan bahwa
terdapat keluhan masyarakat Kecamatan Wolasi, serta adanya informasi benyaknya
aparat pemerintah kecamatan tersebut yang sering bolos kerja alias malas.
C.
Jenis Data Dalam Penelitian
Jenis data
dalam penelitian ini terdiri atas
- Rekaman Audio dan Video
Rekaman audio dan
video digukanan dalam penelitian ini untuk memper oleh data peneliti melakukan
wawancara dengan para informan atau sember data. Selain itu, dengan
pertimbangan agar data yang diperoleh tidak hilang, rusak dan hasil wawancara
dengan sumber data tidak dapat ditulis dengan sempurna bila peneliti harus
menulis dengan buku catatan.
- Catatan lapangan
Dalam penelitian ini catatan lapangan
digunakan untuk mendokumentasikan semua gejala-gejala atau fenomena situasi social
yang tampak selama peneliti berada dilokasi penelitian.
- Dokumentasi
Data Dokumentasi
digunakan peneliti untuk memperkuat hasil temuanya atau hasil wawancara,
dokumen-dokumen, dan arsip-arsip yang berguna dalam penelitian ini.
- Foto
Foto digunakan
peneliti untuk mengabadikan kondisi atau momen penting yang berguna bagi
penelitian ini.
D. Sumber Data Penelitian
Dalam penelitian kualitatif yang
menjadi intrumen utama dalam penelitian
adalah manusia atau peneliti itu sendiri, data dalam penelitian ini terdiri atas :
- Unsur manusia sebagai instrumen kunci dalam hal ini peneliti sendiri.
- Unsur informan yang terdiri atas: Kepala Kantor Camat Wolasi, para pegawai lingkup kantor camat wolasi, dan Masyarakat Kecamatan Wolasi.
- Unsur non manusia sebagai data pendukung penelitian yang terdiri atas dokumen-dokumen, daftar hadir dan data lainya yang dapat mendukung penelitian ini.
E. Teknik
Penentuan Informan Penelitian
Meski masalah yang
dikemukakan dalam penelitian ini mesih bersifat sementara namun telah diketahui siapa yang akan menjadi
sumber data maka teknik penentuan informan dalam penelitian ini adalah :
- Purposif sampling
Teknik ini sengaja diambil karena informan atau
sumber data sudah jelas siapa yang akan menjadi informan dalam penelitian ini.
Penentuan informan diambil secara purposive sampling dengan mempertimbangkan
data atau informasi yang berhubungan dengan penelitian ini selain itu peneliti
melihat keterlibatan informan. Dengan demikian informan dalam penelitian ini
adalah kepala Kantor Camat Wolasi, Sekertaris Camat, Pegawai lingkup Kantor
Camat Wolasi, dan Masyarakat sekitar Kantor Camat Wolasi.
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam
melaksanakan penelitian ini pengumpulan data teknik yang digunakan adalah :
1. Study kepustakaan (library
study) yaitu teknik pengumpulan data dan informasi melalui sumber-sumber
bacaan seperti buku-buku, majalah, surat kabar dan sumber bacaan lainnya yang
relevan dengan permasalahan penelitian ini.
2. Penelitian lapangan (field
research) yaitu pengumpulan data dengan mengadakan penelitian langsung
dilapangan dengan metode :
a. Observasi pertisipatif (pengamatan) yaitu peneliti mengadakan pengamatan
langsung pada objek penelitian
b. Dokumentasi yaitu penulis melakukan/mempelajari aturan-aturan
ataupun melakukan studi di Kecamatan Wolasi untuk melihat atau mengetahui
disiplin pegawai dalam berkerja serta kehadiran pegawai tersebut.
c. Wawancara dimana peneliti bertemu langsung dengan sumber data atau
informan untuk brtukar informasi melalui Tanya jawab sehingga dapat
dikonstruksikan dengan topik pembicaraan dan penelitian.
d. Triangkulasi Data dimana peneliti mencari data pada sumber yang sama
tetapi dengan teknik yang berbeda.
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan model
deskriptif naratif menurut Miles dan Huberman (1992) yang melalui tiga alur,
yaitu:
- Reduksi data
Dalam reduksi data
peneliti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, kemudian difokuskan pada hal-hal
yang penting hal ini untuk melihat tema dan pola dari data yang diperoleh
selama wawancara. Sehingga data yang telah direduksi akan memberikan gambaran
yang cukup jelas.
- Penyajian data, dan
Setelah mereduksi data
langkah selanjutnya adalah menyajikan data, dalam penelitian ini data disajikan
uraian singkat, atau dengan teks naratif. Dalam penyajian dilakukan analisis
mendalam untuk dapat dilihat apakah yang interaktif antara data yang satu
dengan data yang lain.
3.
Penarikan
kesimpulan (verifikasi)
Setelah dilakukan
analisis mendalam maka langka selanjutnya penelit menarik kesimpilan.
Kesimpulan awal kemungkinan akan berubah apabila tidak ditemukan bikti-bukti
kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data selanjutnya, tetapi apabila
kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal , didukung oleh bukti-bukti yang
valid dan konsisten saat peneliti kembali kelapangan mengumpulkan data, maka
kesimpulan yang diambil merupaka kesimpulan yang kredibel. Jelasnya model
deskriptif dalam analisis data ditunjukan pada gambit dibawa ini:
 |
Milles dan Huberman dalam Sugiono (2011:335)
H. Teknik
Pengecekan Keabsahan Data
Dalam
penelitian ini akan dilakukan pengecekan keabsahan data melalui:
- Kredibilitas data
Uji kredibilitas data dilakukan dengan cara
memperpanjang pengamatan, meningkatkan ketekunan dalam penelitian, dan
triangkulasi data, hal ini dilakuakan untuk melihat apakah data yang diperoleh
bersifat konsisten dan dapat dipercaya.
- Dependabilitas data
Pengujian Dependabilitas data
dilakukan dengan cara mengaudit keseluruhan aktivitas yang dilakukan dalam
proses penelitian.
- Konfirmabilitas data
Uji konfirmabilitas dilakukan dengan cara
mengkanfirmasikan data yang diperoleh dengan sumber data hal ini untuk melihat
apakah data yang diperoleh sesuai dengan data yang diperoleh dari sumber data
dengan kata lain hasil dari penelitian ini tela disepakati oleh para informan
sehingga dapat disajikan dan dipublikasikan.
I. Jadwal Penelitian
Jadwal
penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:
No.
|
Kegiatan
|
Bulan ke
|
|||||||
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
||
1.
|
Penyusunan
Proposal
|
ü
|
|||||||
2.
|
Diskusi Proposal
|
ü
|
|||||||
3.
|
Memasuki lapangan, grang
tour dan mini tour question, analisis domain.
|
ü
|
ü
|
||||||
4.
|
Menemukan focus. Mini tour
questiont, analisis taksonomi.
|
ü
|
ü
|
||||||
5.
|
Tahap selaktion,
structural quetion, analisis kimpenensal
|
ü
|
ü
|
ü
|
|||||
6.
|
Menentukan tema. Analisis
tema
|
ü
|
ü
|
||||||
7.
|
Uji ke absahan data
|
ü
|
ü
|
||||||
8.
|
Membuat draf laporan
penelitian
|
ü
|
ü
|
||||||
9.
|
Diskusi draf laporan
|
ü
|
ü
|
||||||
10.
|
Penyempurnaan laporan
|
ü
|
ü
|
||||||
Daftar
Pustaka
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely Jr., J.H.,
Organizations: Behavior Structure Processes, Tenth Edition, Mc Graw-Hill,
United States of America, 2000.
Greenberg, J. and Baron, R.A., Behavior Organizations:
Understanding and Managing The Human Side of Work, Fifth Edition, Prentice
Hall, United States of America, 1995.
Handoko, T.H., Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Edisi Ke-2, Cetakan Ke-13, BPFE, Yogyakarta, 1999.
Hartuti Purnaweni, “Diktat Kebijakan Publik“;
Suntingan dari buku “Implemetating Public Policy“ oleh George C. Edward III,
Undip Semarang.
Hermeindito dan Sina, S.S., Aplikasi SPSS for Windows
untuk Riset Ilmu Sosial, Lembaga Penelitian Unika Widya Mandala, Surabaya,
1998.
Humphreys, L.W. and Humphreys, N.J., “The Proper Use
of Discipline”, Management Solutions (SPM), 1988.
Irfan Islamy, “Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijakan
Negara”, Bina Aksara, Jakarta, 1988.
Lussier, R.N., “16 Guideliness for Effective
Discipline”, Supervisory Management (SPM), March, 1990.
Luthans, F., Organizational Behavior, Seventh Edition,
Mc Graw-Hill, Singapore, 1995.
Mazmanian, Dennis, “Implementation and Public Policy”,
1975.
Hartshorn, D., “Punishing Unsafe Behavior”,
Occupational Hazards (OHA), October, 1998.
Robbins, S.P., Perilaku Organisasi: Konsep,
Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi Indonesia, PT Prenhallindo, Jakarta,
1996.
Sinungan, M., Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Edisi
Ke-2, Cetakan Ke-3, Bumi Aksara, Jakarta, 1997.
Suradinata, E., Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu
Tinjauan Wawasan Masa Depan, Cetakan Pertama, Ramadan, Bandung, 1996.
Undang-Undang
Nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian
Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999. peraturan pelaksanaan tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil,
Umar, H., Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,
Edisi revisi dan perluasan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 1998.
Peraturan Pemerintah Nomor 30
tahun 1980 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Subscribe to:
Posts (Atom)